Измеримая система развития персонала: как разработать и внедрить | ebp.by
Мероприятия

Измеримая система развития персонала: как разработать и внедрить

  • Время проведения: 26 - 27 марта 2015
Стоимость участия:
6 800 000
Оформить заявку
Информация о тренинге

Многие руководители справедливо задаются вопросом: стоит ли инвестировать в обучение персонала или нет? И если да, то как конкретно обучение способно напрямую влиять на финансовые результаты компании? Можно ли зафиксировать отдачу на вложенные в обучениесредства не в категориях «стали более профессиональные», а в четких измеримых показателях?

Измерение результатов развития– вечный камень преткновения HR-ов и руководителей компаний. И те, и другие согласны с тем, что результаты программ обучения и развития можно и нужно измерять и, более того,  обучающие мероприятия должны быть «заточены» для достижения конкретных целей. Остается открытым вопрос: а как же это сделать?

В данном практическом семинаре предлагаются решения по созданию измеримой системы развития персонала, которые успешно применяются на  практике.

Внедрение данной системы:

  • напрямую влияет на достижение запланированных ключевых финансовых показателей;
  • позволяет гарантированно прогнозировать финансовые результаты работы персонала;
  • повышает «качество человеческого капитала» и его рентабельность;
  • позволяет сокращать издержки и затраты на поиск и подбор персонала, введение в должность и адаптацию;
  • позволяет формировать устойчивый высокомотивированный кадровый резерв и снижает зависимость от конкретных исполнителей.

Примеры реальных показателей, которые были улучшены с помощью внедрения измеримой системы обучения и развития, которых добилась одна из компаний в результате проекта:

  • В результате комплекса мероприятий, направленных на повышение процента соответствия персонала разработанным профилям должностей, сотрудники, повысивший процент соответствия на 20% (по сравнению с моментом старта проекта и первой аттестацией) стабильно и гарантированно показывал увеличениеплановых показателей на 14%;
  • У руководителей среднего звена, которые повысили свой процент соответствия требованиям должности на 14% («прокачали управленческие навыки»), плановые показатели их подчиненных увеличились на 8%;
  • 75% вакансий на руководящие должности (линейные руководители, руководители среднего звена) в компании стали закрываться с помощью сформированного и подготовленного кадрового резерва.

Целевая аудитория:

Собственники и руководители компаний, Коммерческие директора и Руководители отделов продаж, HR-директора, их заместители и специалисты, Руководители корпоративных университетов и учебных центров, Руководители сервисных служб и центров.

Цель практического семинара:

Обучить технологии создания измеримой системы обучения и развития персонала.

Длительность: 2 дня (16 часов).

Особенности проведения: бизнес-кейсы, индивидуальные и групповые практические задания,  конкретные примеры из практики.

В программе:

  1. Разработка проекта по системе развития персонала
  • Почему система развития, а не система обучения персонала?
  • Как оценить результаты от внедрения системы развития персонала?
  • Определение приоритетов в системе развития персонала по продуктам и категориям персонала.
  • Основные этапы и риски при разработке проекта системы развития персонала.

Практическое задание по разработке критериев для оценки результатов от внедрения системы развития персонала.

  1. Определение принципов развития персонала.
  • Для чего и как определять принципы развития персонала?
  • С чего начинать – с оценки или обучения?
  • Внедрять систему развития сверху или снизу?
  • Как вовлечь руководителей в развитие подчиненных:система мотивации и KPI.
  • Как вовлечь самих подчиненных в их развитие: система мотивации иKPI.
  • Разграничение ответственности за развитие сотрудника.
  1. Разработка требований должности персонала.
  • С чего начинаем: результаты работы сотрудника или желаемые действия?
  • Этапы разработкиизмеримых требований должности: конкретизация, операционализация, шкала оценки. Примеры из практики
  • Итог разработки требований должности = модель знаний + модель компетенций.

Практическое задание по разработке требований должности

  1. Измерение текущегоуровня развития персонала
  • Для чего нужен замер на старте?
  • Разработка системы оценки на соответствие сотрудника требованиям должности. Примеры из практики.
  • Проводимвалидизацию инструментов оценки.Критерий Альфа Кронбаха.
  • Оценка сотрудников на соответствие требованиям должности.

Практическое задание по выбору инструментов оценки

  1. Подведение итогов оценки персонала
  • Итоги подвели, средние значения посчитали – это конец или только начало?
  • Информационная база для принятия управленческих решений:
    • посчитать выполнениеKPI — поощрить лучших.
    • PR-сопровождение.
    • примеры из практики.
  • Аналитика результатов оценки:
    • поиск ключевых взаимосвязей и/или различий: Критерии Пирсона, Спирмана, Манн-Уитни.
    • примеры из практики.
  1. Определение целевого значения по уровню развития персонала.
  • Кому и зачем необходимо целевое значение?
  • Как установить горизонт для целевого значения?
  • Кто и как определяет целевое значение?
  • Риски при определении целевого значения – идентификация и профилактика.
  • Как оценить достижение целевого значения?
  1. Составление плана мероприятий для достижения целевого значения по уровню развития персонала.
  • Определение перечня компетенций для развития на основе матрицы: приоритет/уровень развития по результатам оценки.
  • Определение перечня индикаторов для развития на основе методов математической статистики.
  • Целевая аудитория для развития – критерии определения.
  • Как определить наиболее эффективный инструмент развития конкретной компетенции? Обзор инструментов развития.
  • Как использовать инструмент «Индивидуальный план развития»?Модель 70-20-10.
  • Выходим на план-график обучения.
  • Риски при выполнении плана – идентификация, профилактика и корректирующие действия при наступлении риска.

Практическое задание по определению инструментов развития для компетенций.

Практическое задание – идентифицировать риски и описать мероприятия по профилактике рисков.

  1. Выполнение плана для достижения целевого значения по уровню развития персонала
  • Распределение ролей между участниками процесса обучения.
  • Ключевые факторы успеха при достижении целевого значения.
  • Контроль динамики развития персонала и корректирующие действия.
  • Создание условий для формирования культуры развития персонала в Компании.
  • Как мотивировать руководителей к развитию своих подчиненных: система KPI.

Практическое задание по определению KPI для руководителей, которые помогут достижению целевого значения по уровню развития персонала.

Тренеры:

Алексей Меньшиков

Директор по персоналу ОДО «Мостра-групп» и Логистической компании T&T

  • Управленческий опыт – 15 лет.
  • Опыт работы директором по персоналу – 12 лет.

Максим Андреенок

Директор корпоративного учебного центраОДО «Мостра-групп» и Логистической компании T&T

  • Общий управленческий опыт – 10 лет.
  • Опыт работы в сфере обучения и развития – 4 года.
Оформить заявку
Вас также может заинтересовать