Многие руководители справедливо задаются вопросом: стоит ли инвестировать в обучение персонала или нет? И если да, то как конкретно обучение способно напрямую влиять на финансовые результаты компании? Можно ли зафиксировать отдачу на вложенные в обучениесредства не в категориях «стали более профессиональные», а в четких измеримых показателях?
Измерение результатов развития– вечный камень преткновения HR-ов и руководителей компаний. И те, и другие согласны с тем, что результаты программ обучения и развития можно и нужно измерять и, более того, обучающие мероприятия должны быть «заточены» для достижения конкретных целей. Остается открытым вопрос: а как же это сделать?
В данном практическом семинаре предлагаются решения по созданию измеримой системы развития персонала, которые успешно применяются на практике.
Внедрение данной системы:
- напрямую влияет на достижение запланированных ключевых финансовых показателей;
- позволяет гарантированно прогнозировать финансовые результаты работы персонала;
- повышает «качество человеческого капитала» и его рентабельность;
- позволяет сокращать издержки и затраты на поиск и подбор персонала, введение в должность и адаптацию;
- позволяет формировать устойчивый высокомотивированный кадровый резерв и снижает зависимость от конкретных исполнителей.
Примеры реальных показателей, которые были улучшены с помощью внедрения измеримой системы обучения и развития, которых добилась одна из компаний в результате проекта:
- В результате комплекса мероприятий, направленных на повышение процента соответствия персонала разработанным профилям должностей, сотрудники, повысивший процент соответствия на 20% (по сравнению с моментом старта проекта и первой аттестацией) стабильно и гарантированно показывал увеличениеплановых показателей на 14%;
- У руководителей среднего звена, которые повысили свой процент соответствия требованиям должности на 14% («прокачали управленческие навыки»), плановые показатели их подчиненных увеличились на 8%;
- 75% вакансий на руководящие должности (линейные руководители, руководители среднего звена) в компании стали закрываться с помощью сформированного и подготовленного кадрового резерва.
Целевая аудитория:
Собственники и руководители компаний, Коммерческие директора и Руководители отделов продаж, HR-директора, их заместители и специалисты, Руководители корпоративных университетов и учебных центров, Руководители сервисных служб и центров.
Цель практического семинара:
Обучить технологии создания измеримой системы обучения и развития персонала.
Длительность: 2 дня (16 часов).
Особенности проведения: бизнес-кейсы, индивидуальные и групповые практические задания, конкретные примеры из практики.
В программе:
- Разработка проекта по системе развития персонала
- Почему система развития, а не система обучения персонала?
- Как оценить результаты от внедрения системы развития персонала?
- Определение приоритетов в системе развития персонала по продуктам и категориям персонала.
- Основные этапы и риски при разработке проекта системы развития персонала.
Практическое задание по разработке критериев для оценки результатов от внедрения системы развития персонала.
- Определение принципов развития персонала.
- Для чего и как определять принципы развития персонала?
- С чего начинать – с оценки или обучения?
- Внедрять систему развития сверху или снизу?
- Как вовлечь руководителей в развитие подчиненных:система мотивации и KPI.
- Как вовлечь самих подчиненных в их развитие: система мотивации иKPI.
- Разграничение ответственности за развитие сотрудника.
- Разработка требований должности персонала.
- С чего начинаем: результаты работы сотрудника или желаемые действия?
- Этапы разработкиизмеримых требований должности: конкретизация, операционализация, шкала оценки. Примеры из практики
- Итог разработки требований должности = модель знаний + модель компетенций.
Практическое задание по разработке требований должности
- Измерение текущегоуровня развития персонала
- Для чего нужен замер на старте?
- Разработка системы оценки на соответствие сотрудника требованиям должности. Примеры из практики.
- Проводимвалидизацию инструментов оценки.Критерий Альфа Кронбаха.
- Оценка сотрудников на соответствие требованиям должности.
Практическое задание по выбору инструментов оценки
- Подведение итогов оценки персонала
- Итоги подвели, средние значения посчитали – это конец или только начало?
- Информационная база для принятия управленческих решений:
- посчитать выполнениеKPI — поощрить лучших.
- PR-сопровождение.
- примеры из практики.
- Аналитика результатов оценки:
- поиск ключевых взаимосвязей и/или различий: Критерии Пирсона, Спирмана, Манн-Уитни.
- примеры из практики.
- Определение целевого значения по уровню развития персонала.
- Кому и зачем необходимо целевое значение?
- Как установить горизонт для целевого значения?
- Кто и как определяет целевое значение?
- Риски при определении целевого значения – идентификация и профилактика.
- Как оценить достижение целевого значения?
- Составление плана мероприятий для достижения целевого значения по уровню развития персонала.
- Определение перечня компетенций для развития на основе матрицы: приоритет/уровень развития по результатам оценки.
- Определение перечня индикаторов для развития на основе методов математической статистики.
- Целевая аудитория для развития – критерии определения.
- Как определить наиболее эффективный инструмент развития конкретной компетенции? Обзор инструментов развития.
- Как использовать инструмент «Индивидуальный план развития»?Модель 70-20-10.
- Выходим на план-график обучения.
- Риски при выполнении плана – идентификация, профилактика и корректирующие действия при наступлении риска.
Практическое задание по определению инструментов развития для компетенций.
Практическое задание – идентифицировать риски и описать мероприятия по профилактике рисков.
- Выполнение плана для достижения целевого значения по уровню развития персонала
- Распределение ролей между участниками процесса обучения.
- Ключевые факторы успеха при достижении целевого значения.
- Контроль динамики развития персонала и корректирующие действия.
- Создание условий для формирования культуры развития персонала в Компании.
- Как мотивировать руководителей к развитию своих подчиненных: система KPI.
Практическое задание по определению KPI для руководителей, которые помогут достижению целевого значения по уровню развития персонала.
Тренеры:
Алексей Меньшиков
Директор по персоналу ОДО «Мостра-групп» и Логистической компании T&T
- Управленческий опыт – 15 лет.
- Опыт работы директором по персоналу – 12 лет.
Максим Андреенок
Директор корпоративного учебного центраОДО «Мостра-групп» и Логистической компании T&T
- Общий управленческий опыт – 10 лет.
- Опыт работы в сфере обучения и развития – 4 года.
Оформить заявку
×
