Внештатный тренер vs. штатный: размышления с Виталием Дубовиком

Educational Business Portal решил пообщаться с Виталием Дубовиком, бизнес-тренером и управляющим партнером в бизнес-школе Active Sales на тему выбора между внештатным и штатным тренером.

EBP: Насколько компания сегодня может себе позволить сегодня иметь корпоративного тренера в штате?

Виталий Дубовик: В целом, это дешевле, чем на регулярной основе обращаться ко внешнему тренеру.

EBP: Не лучше ли менять тренеров? Все-таки мне кажется, один человек не может учить людей все время, каким бы он ни был компетентным.

Виталий Дубовик: Есть и такая мысль, и это верно. Но с другой стороны, лояльность и компетентность прививается годами. Тем не менее, зачастую только бизнес-школы и фрилансеры могут предложить искреннюю любовь за большие гонорары.

EBP: То есть тренер в штате обходится компании дешевле, чем внештатный на постоянной основе?

Виталий Дубовик: Да, причина – оптовая скидка. Вдобавок, внешний тренер, скорее всего, будет обладать меньшими компетенциями.

EBP: А чем еще занимается тренер, кроме проведения обучения?

Виталий Дубовик: Помимо тренингов у тренера полно другой работы: коучинг (индивидуальная работа), рекрутинг, подготовка, в целом тренер выполняет все, что поручит начальство. Штатный тренер как маркетолог в белорусских компаниях: от «закажи канцтовары» до «продумай глобальную стратегию компании». В больших компаниях есть тренер разработчик программ, тренер, который их проводит, коуч/полевой, помогающий внедрять изменения.

EBP: Наверное, до такого белорусским компаниям еще долго расти…

Виталий Дубовик: Я бы так не сказал. Скорее, это трудно реализуемо в малом и среднем бизнесе. Финансы тоже играют определенную роль. Компании из малого и среднего бизнеса очень редко могут себе позволить бизнес-тренера в штат. А если и позволяют, то это коммерческий директор с функциями обучения сотрудников.

EBP: Чем отличаются подходы в работе штатного и внештатного тренера?

Виталий Дубовик: Штатный тренер лучше знает продукт, но менее объективен в оценке работы сотрудников в силу более близкого общения. У внештатного же нет возможности так глубоко понять продукт. Зато он может сравнивать более объективно все бизнесы между собой.

То есть дело не в подходе, а разном видении процесса. Подход разнится скорее в критериях, по которым привык работать тренер либо эти критерии регламентированы. Подготовка у внешнего тренера должна быть на порядок больше.

EBP: Насколько вредно тесное общение штатного тренера и команды?

Виталий Дубовик: Одним словом и не ответишь на такой вопрос. Интенсивное общение плохо и скудное не идет на пользу. Должна быть гармония. И отцом солдатам надо быть и слугой царю.

EBP: Как компании решить, что же все-таки лучше? внешний тренер или штатный? какие критерии стоит учитывать?

Виталий Дубовик: Надо постоянно сотрудничать либо с тем, либо с другим. В идеале с обоими, так как компетенций обычно на все не хватает. Решать не нужно, нужно делать!

EBP: А при каких условиях достаточно только внутреннего или только внешнего?

Виталий Дубовик: Если в компании – большая текучка, точно нужен внутренний тренер. Если застой в развитии – внешний. Но это, конечно, очень грубое деление в крупную клетку. Как я уже сказал, хорош микс.

EBP: Может, если большая текучесть, нужен просто хороший hr?

Виталий Дубовик: Кто такой hr? Проблема в том, что все по-разному понимают эти определения. Это как разделение трейд-маркетинга и просто маркетинга. Лучше основываться на функционале. Кто-то называет себя просто рекрутер и подчеркивает: «Я не HR!» HR-management – это стратегия по развитию персонала с большой буквы. Но бывает по-разному. Как-то я предложил одному HR-менеджеру исправить текст в объявлении: «ищем с опытом в FMSG…» У меня спросили: «так, а что здесь не так?». Более того, HR не знал, какие именно бренды компания продает и конкурентов на рынке – тоже. И это в транснациональной компании. В каждой должности есть сильные и еще развивающиеся сотрудники. Делать все идеально тоже очень сложно, как и знать все на свете. Например, не все продавцы знают простое разделение рынка на b2c и b2b сектор продаж. «А надо ли им это знать?» – спросит кто-то. Ответ прост: если рынок прощает нам какие-то промахи, мы продолжаем их делать. Как только придется работать и обладать компетенциями на все 100%: мы и станем меняться. И у кого-то будет 101% и 105%. В менеджменте работает правило: «Или развивайся или иди вон!»

В общем, всегда нужно отталкиваться от специфики и целей бизнеса и, конечно, работать с проверенными подрядчиками. Сомневаетесь куда именно пойти и кого выбрать? Пишите на [email protected] – и получите ответы на все Ваши вопросы по этому поводу.